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男である私は一生経験することのないその行為に、今から義妹が望もうとしている。

自分の妻が3度の出産すべてでひどい難産を経験したせいか、夫でもないのに心配している。

なんとか無事に産まれるといいが・・・

妻の出産には全て立ち会ったが、あの時ほど無力感を味わったことはなかった。

反対に、どんな状況においても患者(この場合は妊婦か)と向き合わなければならない、医者という職業に尊敬の思いを抱いた。

私が思うに、医者と弁護士ほど恐ろしい職業はない。

どちらも人の生死に直結する結果を求められることがあるから。

行政書士で良かった、と思う。

～派遣職員の人選についてご紹介～

日本で外国人が就労する場合、何と言っても重要なのが「在留資格」の取得問題でしょう。

よくお電話での相談で、税金や医療保険、年金制度などに関して質問される方がいらっしゃいますが、全ての基礎は在留資格の取得からであり、その目処がたたないうちから他のことを悩んでも意味がありません。

日本には細分化された27種類の在留資格が存在し、その中で就労系の資格は、「人文知識・国際業務」や「投資・経営」と言ったものが代表的なもので、日本国内での活動に応じてそれぞれ取得することとなります。

今回解説する、外国企業から派遣されて日本で活動される外国人の方にしても、上記の「人文知識・国際業務」や「投資・経営」、また「技術」や「企業内転勤」と言った在留資格に該当するケースが想定されます。

※私どもの事務所では、外国企業の日本での活動目的（本格的な営業戦略に基づく拠点作りなのか、他の企業の事務所の一画を借りての駐在員派遣なのか）に応じて、派遣される社員の方の取得すべき在留資格の選択とそのための要件についての説明や、日本での活動拠点となる事業所の要件について事前に分かりやすく説明させていただきます。海外からのオファーにかんしても、メールや国際電話での問合せにも気軽に対応しております。

これまでの経験上、一番多いのは日本に子会社（株式会社※注：有限会社は設立できません）を設立して、本社勤務の社員を日本子会社の代表者として送り込むパターンです。

この場合、子会社の代表取締役となる方については学歴要件や職歴要件は求められません（当然、代表者としての資質や能力は必要となるでしょうが）。

また、日本に支店（営業所）を設置して、外国会社営業所設置登記を行うパターンもあります。

この場合も、子会社同様に日本における代表者として本社から人員を送り込む訳ですが、1名を派遣する場合と2名以上を派遣する場合とでそれぞれの取得する在留資格が変わってきます。

最後に、日本に事務所のみを借りて（他の会社の事務所の一画を借りてもOK）、連絡事務所や駐在員事務所を設置する場合ですが、このケースだと派遣される社員の在留資格は概ね「企業内転勤」となるでしょう。

「企業内転勤」の在留資格の要件としては、直前の1年間以上を外国にある本社にて【日本の在留資格の「人文知識・国際業務」又は「技術」の在留資格に該当する活動を行っていた経歴】が必要となります。

このように、各ケースごとに設置する拠点作りや派遣する人員について複雑に絡み合った日本の規程をよく確認する必要がございます。

私達そん法務事務所では、外国企業にとって最善の日本進出形態の提案をさせていただきますことはもちろんのこと、実際の会社設立や営業所設置などの拠点作りのお手伝いや、派遣される人員に関しての在留資格取得可能性の見通しについてのアドバイスと実際の在留資格取得までのお手伝いをトータルサポートさせていただきます。

また、以下にご紹介いたします『お得な情報』も、当事務所ならではのサービスとしてご提案させていただいております。

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下の子が出来てはじめての家族旅行へ出た。

子供達のテンションは上がりっぱなしで、1才足らずのちびも車中で奇声を発していた。

テンションの上がった子供と50を過ぎた酔っ払いほど手の付けられないものはないと、車中で改めて実感した。

宿へ着いてまどろんでいると、仕事の電話が。

完了したはずの依頼の件で、なにやら実費負担分をディスカウントしてほしいとのこと。

わずか数千円で休みの有意義な気分を台なしにしたくなかったので、相手の要求に応じることにした。

（どうもお金の話になると面倒くさくなってしまう。）

しかし、これから会社をやろうとするのに大丈夫だろうかと、その依頼者のことが心配になる。

事前にしっかり説明して納得して受任したはずなのに、私の話が全く耳に入っていないのか？

人の話しを聞けない人は、(私も含めて)余計な苦労をすることになるのだから。

とにかく、日頃のモヤモヤを全て忘れて、今日は子供達の笑顔と広大な海に日常の疲れを癒そうと思う。

～日本支社についてご紹介～

前回は駐在員事務所での在留資格（ＶＩＺＡ）を得ない状態での人員投入について説明しました。

今回は、日本で支店を登記して（外国会社営業所設置登記という）、本社から人員を投入して継続的に営業活動を行う場合について解説してみます。

営業活動を継続的に行うため、何らかの登記を要することとなります。

子会社として株式会社を設立するもよし、上記のように支店として営業所設置登記をするのもOKです。

どちらの場合も、日本における代表者が必要なところは共通しますが、営業所設置登記の場合、資本金は不要です。

決算を行はなければいけないことも同じですので、営業所設置を選択するメリットはさほど無いと考えます。

（しいて言えば、登録免許税が若干安いくらいか。株式会社設立15万円+定款認証費用、営業所設置登記9万円のみ。）

日本での腰を据えての本格進出をお考えならば、子会社（株式会社）設立がお勧めかと。

派遣される人員に関しては、どちらにしても複数の場合と1名のみの場合で違いがあります。

また、「投資・経営」の在留資格での滞在の場合と「人文知識・国際業務」や「技術」の在留資格の場合、又は「企業内転勤」の在留資格の場合など、それぞれによって派遣される人員の経歴要件に違いがあるので、派遣する社員の人選においては事前に充分な検討を要します。

～次回は派遣職員の人選についてご紹介～

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日本の民法第714条は以下のように規定している。

第712条及び第713条（いずれも責任能力について）の規定により責任無能力者がその責任を負わない場合において、その責任無能力者を監督する法定の義務を負う者は、その責任無能力者が第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、監督義務者がその義務を怠らなかったとき、又はその義務を怠らなくても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。　2監督義務者に代わって責任能力者を監督する者も、前項の責任を負う。

この条文に関連する判例として、「性質粗暴な子がバットを持って他の子供の遊戯している場所に加わるにあたって親が適当の監視その他相当の注意を払った証拠がないのは、監督義務を怠ったものである。」というのがある。

直前のブログにアップした判例（サッカーボール避け転倒死亡事故）について、親の子に対する責任の重要性を実感したが、条文を読んであらためて子の監護について考えるところがあった。